Voie d’excellence vers le monde de l’entreprise, le contrat d’apprentissage est une solution pour des milliers de jeunes chaque année.
Ils choisissent cette voie pour allier formation et expérience concrète. Pour les entreprises, c’est une excellente solution pour disposer d’un jeune collaborateur à la soif d’apprendre ! Comment embaucher un apprenti ? Voici l’essentiel à connaître.
400 000 contrats d’apprentissage chaque année
Première question logique que vous vous posez si vous souhaitez recruter un apprenti : où trouver le bon candidat ? La meilleure solution reste de se rapprocher du centre de formation des apprentis (CFA) le plus proche, voire de la chambre des métiers et de l’artisanat (CMA). Ces deux organismes pourront vous mettre en contact avec des apprenants en recherche d’entreprise pour valider leur formation. Autre piste, les « petites annonces ». En effet, avec 400 000 jeunes qui choisissent chaque année l’alternance, il y a fort à parier qu’une petite annonce sur un site emploi, ou même sur votre propre site internet, suscite des vocations.
Le recrutement et ses formalités
Pour valider l’arrivée d’un apprenti au sein de votre entreprise, les démarches sont facilitées. Les formulaires à compléter se trouvent aisément sur le « Portail de l’Alternance ». Vous devrez faire suivre les éléments auprès du CFA et de la CMA pour validation. Ensuite, l’apprenti sera en poste de manière presque équivalente à un salarié classique.
Ses heures de travail répondent aux mêmes exigences :
- Un contrat de 35 heures (sauf exception, se reporter à la convention qui encadre la profession exercée).
- Des congés payés.
- Une période d’essai de deux mois.
Seule différence, le niveau de rémunération encadré.
Le salaire à verser à un apprenti varie en fonction de son âge, de la durée du contrat, mais aussi de son niveau d’études. Le détail du barème à appliquer est disponible en ligne, sur la page dédiée au contrat d’apprentissage du ministère du travail.
Réussir l'accueil de tout nouvel apprenti : les astuces utiles
Lors de l’arrivée en entreprise des apprentis, il est important de se donner tous les moyens pour les intégrer et leur donner envie de rester afin de les fidéliser. Le but est d’éviter tout mauvais démarrage. D’autant plus qu’il est loin d’être avantageux aujourd’hui de voir partir un apprenti au vu du manque de personnel qui se fait ressentir.
L’une des solutions les plus efficaces est d’appliquer devant eux la bonne méthode à suivre afin de leur montrer ce que l’on attend réellement d’eux.
En tant qu’employeur il est nécessaire de prendre conscience de qui l’on est en tant que tuteur, et de se rendre compte de notre propre mode de fonctionnement : nos points forts et les aspects que l’on pourrait améliorer. Le contexte a bien entendu changé, mais il est bon de se rappeler de ce que vous aviez apprécié ou non en termes d’accueil, il y a quelques années quand vous étiez vous-même nouvel arrivant. Une fois ce travail sur soi effectué, il est plus simple de comprendre qui l’on a en face de nous, comment l’accueillir, comment communiquer.
Par ailleurs, n'hésitez pas à demander au nouvel apprenti s’il a une mémoire plutôt :
- Visuelle - apprendre plus facilement grâce aux supports visuels
- Auditive - mieux retenir les informations par l’écoute
- Kinesthésique - avoir besoin des gestes et des actes pour assimiler les choses
Il faut être dans l’empathie, être capable de se mettre à sa place. Être un bon tuteur professionnel, c’est avant tout transmettre son savoir-faire. Et parmi les aspects psychologiques à prendre en compte, les jeunes demandent maintenant plus d’explications et de pédagogie lors de leur apprentissage. La patience et l’explication visuelle sont donc de rigueur.
Les obligations pour l’entreprise
Quelle doit être la durée d’existence de l’entreprise ?
Lors du recrutement d’un apprenti, il n'y a pas de conditions d’existence qui peuvent être demandées à l’entreprise. Cette dernière peut être en activité depuis plus ou moins d’un an.
Quelle doit être la durée d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ?
Afin que l’entreprise puisse bénéficier de tous ses droits pour le recrutement d’un apprenti, le maître d’apprentissage doit au minimum être titulaire d’un diplôme équivalent à celui que prépare le jeune, et avoir au moins un an d'expérience professionnelle.
Dans le cas où il ne détiendrait pas le diplôme minimal demandé, l'entreprise peut tout de même recruter l’apprenti à la condition que le maître d’apprentissage ait au moins deux ans d’expérience professionnelle. Ainsi, soit ce dernier possède un diplôme équivalent à celui préparé par l’apprenti et justifie d’au moins un an d'activité professionnelle, soit il justifie au minimum de deux ans d’activité professionnelle en rapport avec le diplôme préparé par le jeune.
Exceptions et particularités :
- L’article R6223-22 du Code du travail ajoute que, dans le cadre d’une formation initiale ou continue, les périodes de formation ainsi que les stages en entreprise ne demandent pas au maître de stage/de formation de justifier d’une durée d'expérience en particulier.
- Le secteur des CHR exige cependant du maître d’apprentissage d’être titulaire du permis de former dans le cadre du recrutement d’un jeune en alternance. Instaurée par l’avenant n°17 du 10 janvier 2013 qui a été rendu d’application obligatoire par l’arrêté d’extension publié au Journal officiel en juillet 2013, cette obligation concerne tout maître d’apprentissage et tuteur qui n’auraient jamais supervisé d’alternants sous contrat, ou du moins durant les 5 dernières années.
Quelles aides pour l'embauche d'un apprenti ?
Montant de l'aide unique à l'embauche d'un apprenti
Depuis le 30 décembre 2018, le décret d’application de la loi avenir professionnel prévoit une aide unique versée aux employeurs d’apprentis. Elle a remplacé les aides existantes (primes régionales et aide TPE jeunes apprentis), le crédit d’impôt apprentissage et l’aide aux employeurs d’apprentis handicapés. Cette aide est accordée aux entreprises de moins de 250 salariés qui signent un contrat d'apprentissage pour la préparation d’un diplôme de niveau inférieur ou égal au BAC (CAP, BEP, baccalauréat professionnel, baccalauréat technologique, etc.). Le montant de l’aide unique varie en fonction de la durée du contrat :
- 4 125 € pour la 1ère année ;
- 2 000 € pour la 2e année ;
- 1 200 € pour la 3e et, éventuellement, la 4e année (si la durée du contrat est supérieure à 3 ans).
Une aide exceptionnelle suite à la crise du Covid-19
À la date du 30 juin 2022, cette aide unique est conservée mais a changé de forme, et de montant pendant un temps.
Suite aux crises qui ont découlé du COVID-19, le gouvernement avait mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022. Une entreprise de moins de 250 salariés pouvait accéder à l'aide exceptionnelle si le contrat d'apprentissage signé concernait un diplôme ou un titre professionnel, jusqu’au Bac+5. Ainsi, pour tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022, l'aide exceptionnelle à l'apprentissage perçue pour la première année d'exécution du contrat est majorée à :
- 5 000 € si l'apprenti a moins de 18 ans ;
- 8 000 € si l'apprenti a entre 18 et 30 ans.
Cette nouvelle aide aux recruteurs d'apprentis se substitue à l'aide unique pour la première année d'exécution du contrat. A l'issue de cette première année, les entreprises éligibles pourront à nouveau bénéficier de l'aide unique jusqu’à la fin du contrat.
L'aide exceptionnelle applicable à la première année d'exécution du contrat devait prendre fin pour les contrats conclus jusqu'au 30 juin 2022 mais a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2022 suite au décret paru le 30 juin 2022 au Journal officiel.
Il est à noter que l’aide unique est versée mensuellement dès le début du contrat d’apprentissage par anticipation. Autrement dit, l’employeur en bénéficie avant même d’avoir rémunéré l’apprenti, sous réserve d’avoir transmis les données demandées lors de la déclaration sociale nominative (DSN). Bien entendu, l’aide n'est pas versée en cas de rupture anticipée ou de suspension du contrat d’apprentissage.
Modalité d’attribution de l’aide à l’embauche d’un apprenti
L'aide unique bénéficie aux entreprises de moins de 250 salariés pour toute embauche d’un apprenti qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au égale au baccalauréat. Aussi, depuis le 1er janvier 2020, l’aide est versée aux employeurs qui ont respecté un certain nombre de formalités :
- Dépôt du contrat d’apprentissage auprès de l’OPCO ;
- Transmission du contrat au ministère en charge de la formation professionnelle via le portail de l’alternance : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/accueil
Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent également en bénéficier mais seulement à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif :
- au 31 décembre 2021 pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 ;
- au 31 décembre 2022 pour les contrats signés entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 ;
- au 31 décembre 2023 pour les contrats signés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.
Définies par le décret, les modalités d’atteinte de ce seuil prédéfini sont les suivantes :
- soit atteindre un taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année en cours, selon la date de fin du contrat.
- soit atteindre au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année en cours, selon la date de fin du contrat, et connaître une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche si ce n'est pas le cas) au 31 décembre de l’année en cours, en comparaison avec l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.
Si les engagements de l'entreprise ne sont pas respectés, celle-ci devra rembourser les sommes dues à l’ASP.
